|
Zapewne podobne pytania i dylematy dręczą niejednego specjalistę czy menedżera działu szkoleń, są też przedmiotem troski firm szkoleniowych.
Jak wzmocnić efektywność szkoleń?
Jak zachęcić do udziału w szkoleniach pracowników, którzy „wszystko już mieli”?
W jaki sposób zainspirować ludzi do zaangażowania się w rozwój osobisty?
Co powoduje, że ludzie chcą zmieniać swoje zachowanie?
Odpowiedzią na te potrzeby są projekty rozwojowo - szkoleniowe, które spełniają trzy warunki:
Proces rozwojowy obejmuje nie tylko samo szkolenie, ale działania przed i po szkoleniu (z badań ASTD wynika, że rozkład efektywności szkoleń to: 20% wpływ samego szkolenia, 40% działań przed szkoleniem i 40% działań po szkoleniu)
Koncentrujemy się na indywidualnych potrzebach jednostki, wykorzystując jednocześnie potencjał grupy
W proces rozwojowy angażuje się szef uczestnika szkolenia
W praktyce oznacza to wzbogacenie szkoleń o działania przedszkoleniowe, innowacyjne formy pracy w trakcie szkolenia i wzmocnienie działań wdrożeniowych po szkoleniu. Działania te są skierowane do indywidualnych uczestników, którzy biorą udział w szkoleniu, ale jednocześnie dostają zindywidualizowany produkt. „Czułem, ze to szkolenie jest naprawdę dopasowane do moich potrzeb. Teraz wiem, nad czym mam pracować, co i jak powinienem zmienić, żeby być lepszym szefem” – to opinie osób, które brały udział w projektach rozwojowo - szkoleniowych. Indywidualne podejście do uczestników szkolenia owocuje większym zainteresowaniem, zaangażowaniem i lepszymi efektami. Trzecim warunkiem koniecznym jest zaangażowanie szefów uczestników szkoleń w proces rozwojowy. Jeśli chcemy mieć widoczne i bardziej trwałe efekty, nie wystarczy „wysłać pracownika na szkolenie, żeby poprawił swoje funkcjonowanie”. Z doświadczenia wiemy, że sam udział w szkoleniu rzadko prowadzi do zmiany. Co zatem może zaproponować firma szkoleniowa, na czym polegają nowe oczekiwania dotyczące roli szefa w procesie rozwojowym pracownika?Działania przed szkoleniem:W ramach indywidualnego przygotowania do szkolenia można zaproponować przykładowe dwa działania:
Ustalenie celów indywidualnych na szkolenie w rozmowie z przełożonym
Wypełnienie testu diagnostycznego (np. Extended DISC, Insights, MBTI, Ensize) on-line
Przed szkoleniem uczestnik spotyka się z szefem i dyskutuje o swoich kompetencjach i potrzebach w odniesieniu do tematu szkolenia. Rezultatem spotkania jest określenie indywidualnego celu lub celów, na których koncentruje się uczestnik w czasie szkolenia i w okresie wdrożenia. Drugą propozycją jest wypełnienie testu diagnozującego style zachowania, który uczestnik wypełnia przed szkoleniem, a raport otrzymuje na szkoleniu.
Innowacyjne formy pracy w trakcie szkolenia
Jednym z innowacyjnych podejść, które w pewnym stopniu przenoszą punkt koncentracji z grupy na jednostkę jest wykorzystanie gier do udzielania indywidualnej informacji zwrotnej. Dobrze znany jest taki sposób pracy z symulacjami i odgrywaniem ról w scenkach. Uczestnicy, którzy otrzymują często niełatwą informację zwrotną od grupy bronią się przed jej przyjęciem tekstem: „ale to jest sztuczna sytuacja, w realności tak się nie zachowujemy…”. Nie dyskutując z taką argumentacją możemy zaproponować sytuacje tu i teraz, w których każdy jest sobą i działa spontanicznie. Taką okazją są rozbudowane gry, również z wykorzystaniem symulacji komputerowych, w których uczestnicy mają określony cel i działają pod presją czasu. W takich okolicznościach ujawniają się naturalne sposoby komunikowania się, podejścia do problemów, współpracy, tendencje do przejmowania steru czy kontroli nad sytuacją. Po zakończeniu gry, w trakcie której uczestnik jest obserwowany przez dwie osoby i trenera, każdy otrzymuje indywidualną informację zwrotną wraz z rekomendacją co powinien poprawić. Kolejny krok to następny etap gry, w którym rekomendacje są wdrażane. Proces domyka „most w przyszłość”, czyli przełożenie wniosków z tego doświadczenia na realność zawodową. Innym sposobem na bardziej zindywidualizowane podejście do uczestników szkolenia jest wykorzystanie testów diagnostycznych. Na szkoleniu, po zaprezentowaniu modelu i wyjaśnieniu podstawowych zasad interpretacji wyników uczestnik otrzymuje raport indywidualny. Ważne jest, aby trenerzy byli gotowi udzielać wyjaśnień w trakcie szkolenia, a nawet proponowali indywidualne sesje wieczorne między pierwszym a drugim dniem szkoleniowym. Informacje dotyczące osobistych preferencji w zakresie komunikacji, motywacji, stylu działania, który przekłada się na sposób pracy z podwładnymi, współpracownikami lub klientami dają rzetelną bazę do pracy rozwojowej.
Wzmocnienie wdrożenia po szkoleniu
Po szkoleniu następuje najważniejszy moment – chwila prawdy. Będą jakieś efekty, czy kolejna inwestycja bez zwrotu?Wdrożenie nowych umiejętności można wzmacniać dwutorowo – poprzez działania proponowane przez firmę szkoleniową i poprzez działania szefa. Ciekawe efekty daje zadanie wdrożeniowe, w którym uczestnicy w krótkim czasie po szkoleniu mają zastosować wybrany element szkolenia w praktyce. Możliwe są dwie wersje. Pierwsza, kiedy uczestnik przygotowuje zadanie wdrożeniowe i wysyła opis do trenera, który przesyła mu informację zwrotną. Bardziej rozbudowana wersja zakłada zaangażowanie szefa, który również otrzymuje opis wykonania zadania wdrożeniowego i przesyła lub przekazuje w trakcie spotkania swoją informację zwrotną. Wersja maximum to spotkanie szefa z uczestnikiem szkolenia, na którym podsumowują wykonanie zadania wdrożeniowego, ale rozmawiają też o realizacji celów postawionych na szkolenie i kolejnych krokach rozwojowych, które powinien podjąć pracownik.Z praktyki wynika, że mobilizacja do wykonania zadań wdrożeniowych jest na poziomie 30 – 60% (zależnie od firmy), natomiast realizacja spotkań na poziomie 25 – 30%. Dodatkowo można wzmocnić takie praktyki poprzez wprowadzanie indeksów, dzienników uczenia, w których podsumowuje się proces uczenia i zbiera podpisy. Szczególną rolę może odegrać dział HR, który monitoruje proces. Inną sprawdzoną, chociaż nową na polskim rynku, propozycją jest coaching indywidualny dla każdego uczestnika szkolenia w formie trzech sesji telefonicznych. W trakcie sesji coachingowych omawiane są indywidualne cele i trudności we wdrożeniu nabytych na szkoleniu umiejętności. Tematem sesji może być praca z konkretnym pracownikiem, trudna sytuacja czy relacja z szefem. Z doświadczenia wynika, że około 60% uczestników projektów, w których jest taka możliwość, decyduje się na indywidualne sesje coachingowe. Świadomi faktu, że tradycyjna formuła szkoleń wyczerpuje się, ciągle poszukujemy nowych sposobów, które sprawią, że szkolenia będę atrakcyjne i inspirujące, będą skłaniały do zmiany zachowań i rozwoju. Praktyka potwierdza, że szkolenie jako jednorazowe wydarzenie jest mniej skuteczne niż jako element procesu rozwojowego, że zaangażowanie szefa w proces rozwoju pracownika przynosi lepsze efekty niż samotny wysiłek. A docenienie indywidualności uczestników szkoleń, z ich celami, potrzebami, odmiennością nie jest sprzeczne z ideą pracy grupowej, korzystania z dynamiki i mądrości grupy. Piękny, mocny las składa się z pojedynczych drzew, z których każde jest skończoną całością.
Ewa Banaś, senior trener, konsultant, coach, Dyrektor Centrum Przywództwo i Zarządzanie Nowe Motywacjeźródło: Jak zwiększyć efektywność szkoleń czyli... Więcej (źródło):
|
;
Logowanie 
Top